組織行動（そしきこうどう、、イギリス英語では organisational behaviour と綴る。を参照）または組織行動論（そしきこうどうろん）、組織行動学（そしきこうどうがく）は、「組織という場における、人間行動と組織との接点、および組織そのものについての研究」であるMoorhead, G., & Griffin, R. W. (1995). Organizational behavior: Managing people and organizations (5th edition). Boston. Houghton Mifflin, (p.4)。組織行動の研究は、少なくとも次の三つに分類することができるWagner, J. A., & Hollenbeck, J. R. (2010). Organizational behavior: Securing competitive advantage. New York: Routledge.。 組織のなかの個人（ミクロ・レベル） 作業集団（メゾ・レベル） 組織がいかに行動するか（マクロ・レベル）
チェスター・バーナード（Chester Barnard）は、個人が組織における役割のもとで行動する場合には、組織から独立して行動する場合とは異なる振る舞いをすることを認識した。組織行動の研究者は、主として個人がこうした役割のなかでどのように行動するかを研究する。組織行動研究の主要な目標の一つは、「組織論を活性化し、組織における営みについてより優れた概念的理解を発展させること」であるSimms, L.M., Price, S.A., & Ervin, N.E. (1994). The professional practice of nursing administration. Albany, NY: Delmar Publishers. (p. 121)。
産業・組織心理学との関係
マイナー（Miner, 2006）は、「組織行動が独立した学問分野として確立した時点」を特定することには「ある種の恣意性がある」（p. 56）と述べ、それは1940年代あるいは1950年代に生じた可能性があると示唆しているMiner, J.B. (2006). Organizational behavior, Vol. 3: Historical origins, theoretical foundations, and the future. Armonk, NY and London: M.E. Sharpe.。彼はまた、アメリカ心理学会（American Psychological Association）の産業心理学部会がその名称に「組織」の語を加えたのは1970年になってからであり、それは「組織行動が明確に成立してからはるか後のこと」（p. 56）であったという事実を強調し、社会学においても同様の状況が生じたと指摘している。この二つの学問分野の間には類似点と相違点があるものの、組織行動と組織心理学とを区別することをめぐっては、いまなお混乱が残っているBaden Eunson: Behaving – Managing Yourself and Others. McGraw-Hill, Sydney 1987, .Jex, S. & Britt, T. (2008). Organizational psychology: A scientist-practitioner approach. 2nd ed. New York: Wiley.。
歴史
学際的な科学として、組織行動は社会学、産業・組織心理学、経済学をはじめとする多くの関連分野における発展の影響を受けてきた。
産業革命は1760年代以降の時期であり、新しい技術が新たな製造技法の採用と機械化の進展をもたらした。マックス・ヴェーバー（Max Weber）は、その有名な「」の比喩において、宗教的・職業的な労働経験が失われていくことへの懸念を提起した。ヴェーバーは、産業革命が効率性を重視したことによって労働者は一種の「牢獄」に閉じ込められ、「労働者はその個性を剥奪された」と主張したWeber, M. (1993). The Protestant ethic and the spirit of capitalism (T. Parsons, Trans.). London, England: Routledge. (Original work published 1904–1905)。産業革命がもたらした著しい社会的・文化的変化は、新しい形態の組織をも生み出した。ヴェーバーはそうした組織の一つを分析し、官僚制とは「合理的・合法的な原理に立脚し、技術的効率性を最大化する組織」であるという結論に至ったWeber, Max. The Theory of Social and Economic Organization. Translated by A.M. Henderson and Talcott Parsons. London: Collier Macmillan Publishers, 1947.。
多くの組織行動の実務家が、経営と組織についての自らの考えを書き残した。今日もっともよく知られている理論は、アンリ・ファヨール（Henri Fayol）、チェスター・バーナード、メアリー・パーカー・フォレット（Mary Parker Follett）に由来する。三者はいずれも自らの経験に基づいて効果的な組織経営のモデルを構築しており、それぞれの理論は独立に、人間行動とモチベーション（動機づけ）への着目という共通点をもっていた。最初期の経営コンサルタントの一人であるフレデリック・テイラー（Frederick Taylor）は、19世紀の技師であり、科学的管理法として知られる手法を適用した。テイラーは、科学的方法を通じて作業の効率を最大化することを提唱した。科学的方法はさらにリリアン・ギルブレス（Lillian Gilbreth）とフランク・ギルブレス（Frank Gilbreth）によって洗練され、彼らはを用いて労働者の効率をいっそう向上させたPrice, B 1989, 'Frank and Lillian Gilbreth and the Manufacture and Marketing of Motion Study, 1908-1924', Business and Economic History, vol. 18, no. 2。20世紀初頭にはフォーディズムの思想が現れた。自動車王ヘンリー・フォード（Henry Ford）にちなんで名づけられたこの手法は、組立ラインの利用による生産の標準化に依拠していた。これにより、熟練していない労働者でも複雑な製品を効率的に生産することが可能になった。ソレンセン（Sorensen）は後に、フォーディズムはテイラーとは独立に発展したものであると明らかにしたSorensen, C. E. (1956). My forty years with Ford. New York, NY: Collier Books.。フォーディズムは、官僚制および科学的管理法の原理を製造工程全体に適用したものとして説明することができる。科学的方法とフォーディズムの成功は、これらの手法の広範な普及をもたらした。
1920年代、ウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場は、後にホーソン実験として知られることになる一連の研究の最初のものを委託した。これらの研究は当初は伝統的な科学的方法に従っていたが、同時に、照明の明るさを上げた場合と下げた場合とで労働者の生産性が高まるかどうかも調査した。その結果、照明の水準にかかわらず、労働者が研究の対象となっているあいだは生産性が上昇し、研究が終了すると労働者の生産性は通常の水準に戻ることが示された。それに続く実験において、エルトン・メイヨー（Elton Mayo）は、職務遂行およびいわゆるホーソン効果が、社会的関係と職務内容に強く相関しているという結論を下したCullen, David O'Donald. A new way of statecraft: The career of Elton Mayo and the development of the social sciences in America, 1920–1940. ProQuest Dissertations and Theses; 1992; ProQuest Dissertations & Theses Full Text.。ホーソン実験の後、モチベーション（動機づけ）は組織行動の研究者たちの間で焦点となった。1950年代から1960年代にかけて多様な理論が現れ、そこにはフレデリック・ハーズバーグ（Frederick Herzberg）、アブラハム・マズロー（Abraham Maslow）、デイビッド・マクレランド（David McClelland）、（Victor Vroom）、ダグラス・マクレガー（Douglas McGregor）といった著名な組織行動研究者による理論が含まれる。これらの理論は、従業員のモチベーション、職務遂行、職務満足を強調するものである。
ハーバート・サイモン（Herbert Simon）の（Administrative Behavior）は、組織行動の重要な概念を数多く導入したが、なかでも意思決定に関するものが顕著である。サイモンとバーナードは、人は組織の外部で意思決定を行う場合と比べて、組織の内部では異なる仕方で意思決定を行うと主張した。古典的な経済理論が人間を合理的な意思決定者と仮定するのに対し、サイモンはこれに反する見解を主張した。彼は、限定合理性のゆえに認知は制限されていると論じた。たとえば意思決定者は、最適な解ではなく、最初に得られた最低限受け入れ可能な解を採用する過程である満足化をしばしば用いるSimon, Herbert A. (1997) Administrative Behavior: A Study of Decision-Making Processes in Administrative Organizations, 4th ed., The Free Press.。サイモンは組織における意思決定に関する業績によってノーベル経済学賞を受賞した。1960年代から1970年代にかけて、この分野はより定量的で資源依存的なものになり始めた。そこからコンティンジェンシー理論、制度理論、組織エコロジーが生まれた。1980年代以降は、組織および組織変革についての文化的な説明が、人類学、心理学、社会学といった分野と歩調を合わせて研究領域となった。
分野の現状
組織行動の研究および教育は、主として大学のビジネススクール（経営系学部）にある経営学系の学科で行われている。組織行動のトピックが産業・組織心理学の大学院課程で教えられることもある。
組織行動の研究と実践には、さらなる進展があった。人類学の影響力が次第に強まり、組織文化、組織の儀礼、象徴的行為といった概念が導入されたことで、企業を共同体として理解しうるという考え方がもたらされた。もまた組織行動の一部となったが、単一の統一理論はいまだ得られていない。組織行動の研究者は、倫理と組織におけるその重要性への関心を高めている。 組織行動の研究者のなかには、組織の美学的側面に関心を寄せる者もいる。
用いられる研究方法
組織行動では多様な方法が用いられており、その多くは他の社会科学にも見られるものである。
量的方法
量的研究は、数値データを通じて組織行動を研究・比較することを可能にする。量的研究の主要な利点は、大規模な集団を効率的に検討することにより、より低い費用で、より短い時間で研究できる点にある。この形態の研究は、より広範な対象を扱う研究である。
組織行動研究で用いられる統計的手法には、一般に相関、分散分析、メタ分析、マルチレベルモデリング、重回帰分析、構造方程式モデリング、時系列分析が含まれるBrewerton, P.M., & Millward, L.J. (2010). Organizational research methods: A guide for students and researchers. Thousand Oaks, CA: Sage.Organizational Research Methods (journal)。
コンピュータ・シミュレーション
コンピュータ・シミュレーションは組織行動における有力な方法であるHarrison, J. R., Lin, Z., Carroll, G. R., & Carley, K. M. (2007). Simulation modeling in organizational and management research. Academy of Management Review, 32(4), 1229–1245.。コンピュータ・シミュレーションには多くの用途があるが、組織行動の研究者の多くは、組織や企業がどのように機能しているかを理解するためにコンピュータ・シミュレーションを用いてきた。しかし近年では、ミクロなレベルでの個人の行動を理解するためにもコンピュータ・シミュレーションを適用し始めており、個人および対人的な認知や行動、たとえばチームワークを構成する思考過程や行動に焦点を当てている。
質的方法
質的研究は、一般に変数の数量化を伴わない複数の探究方法から構成される。この手続きは、個人の行動のパターンを構築し、構造化するものである。質的研究の利点は、組織についてより明瞭な像を与えることである。質的方法は、インタビューや文書資料の内容分析から、観察の記述的な叙述にまで及びうる。すなわち質的研究は、対象の全体を扱うのではなく、その研究をより深く掘り下げるということである。一般的な方法には、エスノグラフィー、事例研究、歴史的方法、インタビューが含まれる。
トピック
コンサルティング
コンサルタントは、クライアントの組織上の問題を評価し、効果的な提言を策定するために、組織行動の研究成果を応用する。 コンサルタントとクライアントの関係を理解することは、あらゆるコンサルティング業務の成功にとって重要である。
非生産的職務行動
非生産的職務行動とは、組織に害を与える、あるいは害を与えようと意図する従業員の行動であるSpector, P. E., & Fox, S. (2005). The Stressor-Emotion Model of Counterproductive Work Behavior. In S. Fox, P. E. Spector (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets (pp. 151-174). Washington, DC, US: American Psychological Association. 。
意思決定
多くの組織行動の研究者はを採用している。 意思決定の研究はしばしば、意思決定が通常どのように行われるか（規範的意思決定）、思考者がどのようにして特定の判断に至るか（記述的意思決定）、そしてこの意思決定をいかに改善するか（処方的意思決定）に焦点を当てる。
ダイバーシティとインクルージョンの効果
ダイバーシティとインクルージョンに注力する企業は、定着率の向上と従業員の離職意図の低下、職務満足の増大、ストレスおよび職務からの引きこもりの水準の低下、創造性と革新性の水準の向上、さらには職務上の対立の減少といった利点を享受することができる。ダイバーシティ、すなわち個人間・集団間の差異に着目することはもちろん重要であるが、すべての従業員の独自の視点と貢献を尊重する文化を有する組織、いわゆるインクルージョンを実現している組織は、エンゲージしていない状態からエンゲージした状態へと状況を動かすことができるかもしれない。
従業員に対する不当な扱い
組織において従業員が耐え忍ぶ不当な扱いには、不適切な監督行動、いじめ、非礼、セクシュアルハラスメントなど、いくつかの類型がある。組織内で不当な扱いを受けている従業員は、職務からの引きこもりに陥ることもある。組織からの引きこもりは、遅刻、職務上の責務への不十分な関与、あるいは新たな職探しといった形をとりうる。従業員は、手続きや方針、あるいは人間的な関わりにおける不当な扱いを顧みて、組織内に苦情を申し立てることがある。
不適切な監督行動
不適切な監督行動とは、上司が部下に害を与える行動パターンをとる程度のことである。
いじめ
職場いじめの定義は多様であるが、それは個人に向けられた有害な行動の反復的なパターンを伴うRayner, C., & Keashly, L. (2005). Bullying at Work: A Perspective From Britain and North America. In S. Fox & P. E. Spector (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets. (pp. 271-296). Washington, DC, US: American Psychological Association.。ある行動がいじめと呼ばれるためには、害を加える個人または複数の個人が、（単独であれ共同であれ）被害者よりも何らかのレベルで大きな力を有していなければならない。
非礼
職場における非礼は、強度の低い無礼で行動から成り、害を与える意図が曖昧であること、および適切な職場行動を規律する社会規範の侵犯によって特徴づけられる。
セクシュアルハラスメント
セクシュアルハラスメントとは、性別を理由に個人を貶めたり不当に扱ったりする行動であり、しばしば職務遂行を妨げる不快な職場を生み出すRospenda, K. M., & Richman, J. A. (2005). Harassment and discrimination. In J. Barling, E. K. Kelloway & M. R. Frone (Eds.), Handbook of work stress (pp. 149-188). Thousand Oaks, CA: Sage.。
チーム
職務に関連する態度と感情
組織行動は、職務満足、組織コミットメント、、感情労働を含む、従業員の態度と感情を扱う。職務満足は、自らの職務、あるいは賃金や監督といった職務の諸側面についての従業員の感情を反映するBalzer, W. K. & Gillespie, J. Z. (2007). Job satisfaction. In Rogelberg, S. G. (Ed.). Encyclopedia of industrial and organizational psychology Vol. 1 (pp. 406-413). Thousand Oaks, CA: Sage.。組織コミットメントは、従業員が自らの組織に愛着を感じている程度を表すAllen, N. J. Organizational commitment. In Rogelberg, S. G. (Ed.). Encyclopedia of industrial and organizational psychology Vol. 2 (pp. 548-551). Thousand Oaks, CA: Sage.。職務関与とは、個人が自らの職務と自己を同一視し、それを自己価値の実質的な構成要素とみなす程度のことである。感情労働は、従業員が実際にはその感情を抱いていない場合であっても、顧客に微笑みかけるなど特定の感情を表出することを求められるという要請にかかわる。
リーダーシップ
リーダーシップに関しては多数の理論が存在してきた。初期の理論はリーダーの特性に焦点を当てていたが、後の理論はリーダーの行動、およびリーダーが効果的でありうる条件に焦点を当てた。こうしたアプローチには、コンティンジェンシー理論、配慮と構造づくりのモデル、リーダー・メンバー交換すなわちLMX理論、パス・ゴール理論、、変革型リーダーシップ理論が含まれる。
コンティンジェンシー理論は、優れたリーダーシップがリーダーの特性と状況の特性に依存することを示すFiedler, F. E. (1978). The contingency model and the dynamics of the leadership process. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (pp. 59-112). New York: Academic Press.。オハイオ州立大学のリーダーシップ研究は、配慮（部下への関心と敬意を示すこと）と構造づくり（課業を割り当て、業績目標を設定すること）として知られるリーダーシップの次元を同定したLevy, P. E. (2006). Industrial/organizational psychology: Understanding the workplace. Boston: Houghton Mifflin.。LMX理論は、上司と部下の個々のペア間の交換関係に焦点を当てる。パス・ゴール理論は、適切なリーダーのスタイルを組織の条件および部下のパーソナリティと結びつけるコンティンジェンシー理論である。変革型リーダーシップ理論は、フォロワーに高い水準のモチベーションと業績を喚起するリーダーの行動にかかわる。カリスマ的リーダーシップという考え方は、変革型リーダーシップ理論の一部である。行動修正においては、リーダーの報酬パワー（報酬と罰を与えたり与えなかったりする能力）が焦点となり、随伴的な（非随伴的なものに対する）報酬を与えることの重要性が強調される。
管理者の役割
1960年代後半、MITの大学院生であったヘンリー・ミンツバーグ（Henry Mintzberg）は、5人の経営幹部の活動を綿密に研究した。その観察に基づき、ミンツバーグは管理者の役割を包摂する3つのカテゴリー、すなわち対人的役割、意思決定的役割、情報的役割に到達したRobbins, S. P. (2009). Organizational behaviour. Cape Town, Pearson.。
モチベーション
有能で成果を上げる従業員を引き留めることは、企業が競争優位を維持するための重要な要因である。人々が自らの才能を効果的に発揮できる環境は、最も聡明で勤勉かつ扱いにくい人物であっても動機づけるのに役立ちうる。優れた人材の育成は、モチベーションと行動的な実践を通じたエンゲージメントに依拠する（O'Reilly, C., and Pfeffer, J., 2000）O'Reilly, C., & Pfeffer, J. (2000). The "right" people or the "right" organization? Hidden value: How great companies achieve extraordinary results with ordinary people.。バロンとグリーンバーグ（Baron and Greenberg, 2008）Baron, Robert A., and Greenberg, Jerald. Behavior in organizations – 9th edition. Pearson Education Inc., New Jersey: 2008. p.248 は、モチベーションとは「何らかの目標の達成に向けて人間の行動を喚起し、方向づけ、維持する一連の過程」を含むものであると述べた。組織行動に関連するモチベーション理論はいくつかあり、衡平理論Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (pp. 276-299). New York: Academic Press.、期待理論Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: John Wiley.、マズローの欲求階層説、誘因理論、組織的公正理論、ハーズバーグの二要因理論Herzberg, F. (1968, January/February). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 52-62.、およびX理論・Y理論McGregor, D. M. (1960). The human side of enterprise. New York: McGraw-Hill.が含まれる。
モチベーションの種類
内発的モチベーションは、報酬のためではなく、個人の必要性についての純粋な思考から生じる。この行動は、自己動機づけの純粋な必要性から用いられる。それは自らの価値を証明したいという必要性である。外発的モチベーションは外的な報酬によって引き起こされる。すなわち、達成感を得る自分自身の外側にある報酬への必要性である。これは昇給、ボーナス、ギフトカードのような報奨、その他さまざまな形で与えられうる。
広報
広報（パブリック・リレーションズ）とは、公衆と組織との間のコミュニケーションを管理する実践であり、したがって広報もまた組織行動と関連している。
国民文化
国民文化は、組織における個人の行動に影響を与えると考えられている。この考え方はホフステードの文化次元論によって例証される。ホフステード（Hofstede）は多数の文化を調査し、組織における個人の行動に影響を与える国民文化の6つの次元を特定したHofstede, Geert, Gert Jan Hofstede and Michael Minkov. Cultures and Organizations: Software of the Mind, 3rd ed. New York: McGraw-Hill. 2010。これらの次元には、権力格差、個人主義対集団主義、不確実性の回避、男性性対女性性、長期志向対短期志向、および放縦対抑制が含まれる。
組織行動に関する方針
従業員同士の交際に関する規定など、組織内部の組織行動に関する方針は、従業員に対して公平に適用されうる規則である。労使関係、リーダーシップ、ダイバーシティおよびインクルージョンに関する方針は、組織行動に関する方針を備えることで、より満足度の高い従業員をもたらすであろう。方針の含意は組織において十分に活用されていない。しかし、その含意の必要性は重要である。
組織市民行動
組織市民行動とは、割り当てられた職務を超えて行われ、組織の福利に貢献する行動であるOrgan, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA, England: Lexington Books/D. C. Heath and Company。
組織文化